Οι νέες τεχνολογίες αναδιαμορφώνουν την καθημερινότητά μας, οπότε το εργασιακό περιβάλλον δεν θα μπορούσε να αποτελέσει εξαίρεση. Η τηλεργασία, η ρομποτική και γενικότερα η τεχνητή νοημοσύνη δημιουργούν ένα νέο τοπίο για επιχειρήσεις και εργαζόμενους, όπου ο τόπος και ο χρόνος εργασίας αποκτούν άλλη διάσταση πέρα από το παραδοσιακό πλαίσιο της εξαρτημένης εργασίας.
Όμως και στο νέο εργασιακό περιβάλλον η αξιοπρέπεια της εργασίας παραμένει κομβική παράμετρος. Ως εκ τούτου οιαδήποτε παρενόχληση (ηθική η άλλη) δεν επιτρέπεται. Σύμφωνα με τον διάσημο Σουηδό ψυχολόγο Heinz Leymann παρενόχληση είναι μια κοινωνική αλληλεπίδραση στο πλαίσιο της οποίας ένα η περισσότερα άτομα στοχεύουν να φέρουν ένα άτομο σε θέση αδυναμίας με διάφορους τρόπους με εχθρική και αντιδεοντολογική συμπεριφορά. Η παρενόχληση μπορεί να ασκείται με λόγια, με πράξεις, με μηνύματα κλπ.
Ασφαλώς η παρενόχληση αποτελεί και περίπτωση άνισης μεταχείρισης στην εργασία. Το θύμα παρενόχλησης αντιμετωπίζει μια υποτιμητική συμπεριφορά άλλοτε εμφανή, άλλοτε όμως και κεκαλυμμένη που δεν υποτιμά μόνο την προσωπικότητά του, αλλά και το θέτει σε δυσμενέστερη θέση έναντι των συναδέλφων του. Μάλιστα η εισαγωγή νέων τεχνολογιών δεν αναιρεί το πρόβλημα, απλά το αναδιατάσσει. Οι παρενοχλήσεις μπορεί να γίνονται και μέσω των δυνατοτήτων της πληροφορικής και των τηλεπικοινωνιών με ταχύτερο και πιο άμεσο τρόπο. Από την άλλη πλευρά βέβαια ενδεχομένως η τεχνολογική πρόοδος να διευκολύνει την ούτως η άλλως συχνά δυσχερή απόδειξη μιας παρενόχλησης, δεδομένου ότι οι επικοινωνίες νέου τύπου αφήνουν τα ηλεκτρονικά ίχνη τους.
Οι τρόποι νόμιμης αντίδρασης είναι συγκεκριμένοι:
Κίνηση ενδοεπιχειρησιακής διαδικασίας επίλυσης του προβλήματος με αξιοποίηση και τυχόν ψηφιακών εφαρμογών
Προσφυγή στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας
Θεώρηση της προσβολής ότι αποτελεί μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας που ισοδυναμεί με απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη με όλες τις σχετικές έννομες συνέπειες.
Άσκηση αγωγής για προσβολή προσωπικότητας (αρθρ, 2 , 4, 5 22,25 Συντάγματος σε συνδυασμό με την ισχύουσα νομοθεσία όπως αρθρ. 57 επ., 932 Αστικού Κώδικα)
Μήνυση για τυχόν αξιόποινες πράξεις, όπως εξύβριση, δυσφήμηση, εκβίαση .
Το σχετικό θεσμικό πλαίσιο είναι σαφές και καλύπτει εργαζομένους τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο τομέα. Σε διεθνές επίπεδο αναμένεται η επικύρωση και από τη χώρα μας της υπ’ αριθμ. 190 Διεθνούς Σύμβασης Εργασίας -ΔΣΕ (έτους 2019) για την βία και την παρενόχληση στην εργασία που συνδυάζεται με την υπ’αριθμ. 206 σχετική σύσταση της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ILO).Η ΔΣΕ 190 αναγνωρίζει το δικαίωμα όλων σε έναν κόσμο εργασίας απαλλαγμένο από βία η παρενόχληση. Θεσπίζει έναν ενιαίο ορισμό για τη βία και παρενόχληση τονίζοντας και την έμφυλη βία. Μάλιστα προστατεύει τους εργαζομένους, αλλά και άλλα άτομα στον κόσμο της εργασίας, όπως εργαζόμενα άτομα ανεξάρτητα από το συμβατικό καθεστώς τους, μαθητευόμενους, εργαζομένους των οποίων η απασχόληση έχει λήξει, εθελοντές, άτομα που αναζητούν η ζητούν εργασία.
Επιπλέον η εφαρμογή « στον κόσμο της εργασίας» υπερβαίνει τον χώρο της εργασίας και περιλαμβάνει τις σχετικές με την εργασία εγκαταστάσεις και επικοινωνίες, τα ταξίδια και τις κοινωνικές δραστηριότητες καθώς και την παρεχόμενη από τον εργοδότη στέγαση και τις μετακινήσεις από και προς τον τόπο εργασίας. Εξάλλου τα κράτη μέλη οφείλουν να λάβουν όλα τα αναγκαία προληπτικά και κατασταλτικά μέτρα για την αποτελεσματική αντιμετώπιση του φαινομένου διασφαλίζοντας την αξιοπρέπεια της εργασίας με όρους ίσης μεταχείρισης. Προφανώς η διευκόλυνση των θυμάτων να καταγγέλλουν χωρίς φόβο τη βία η παρενόχληση ,αλλά και η προστασία τους και μετά την καταγγελία είναι βασικές παράμετροι ενός ουσιαστικού πλαισίου αποτελεσματικής δράσης.
Ως προς την Ε.Ε. οι ευρωπαίοι κοινωνικοί εταίροι σύναψαν το 2007 μια συμφωνία-πλαίσιογια τη παρενόχληση και τη βία στην εργασία με βάση τη διαβούλευση της Επιτροπής με τους ευρωπαίους κοινωνικούς εταίρους για τη βία στους εργασιακούς χώρους και τις συνέπειές της στην υγεία και την ασφάλεια στην εργασία.
Σε ενωσιακό επίπεδο επισημαίνεται ιδίως η Οδηγία 2006/54/ΕΕ .Κατόπιν των ανωτέρω, συνιστάται η προσαρμογή της νομοθεσίας, ώστε να καλύπτονται πληρέστερα περιπτώσεις παρενόχλησης όχι μόνο εντός εργασίας , αλλά και εξ αφορμής αυτής σύμφωνα με το γράμμα και το πνεύμα ιδίως της ΔΣΕ 190 σε συνδυασμό και με την Οδηγία2006/54/ΕΕ.Άλλωστεπαρενόχληση δεν υφίστανται μόνο εργαζόμενοι με την τυπική έννοια του όρου, αλλά και άλλα άτομα, όπως υποψήφιοι εργαζόμενοι, μαθητευόμενοι, αναζητούντες εργασία με έμφαση και σε ευάλωτες κοινωνικές ομάδες όπως ΑΜΕΑ, γυναίκες, μονογονεϊκές οικογένειες, άποροι η με περιορισμένες οικονομικές δυνατότητες.
Όμως το θεσμικό πλαίσιο δεν είναι πανάκεια. Η καλλιέργεια μιας κουλτούρας αλληλοσεβασμού ιδίως σε χώρους που ασκείται οιαδήποτε εξουσία είναι καταλυτικής σημασίας και συμβάλλει στην πρόληψη παραβατικών συμπεριφορών. Αυτή η κουλτούρα μπορεί να αναπτυχθεί μέσα από την εκπαιδευτική διαδικασία από τα πρώτα στάδιά της , από το οικογενειακό περιβάλλον, από τα ΜΜΕ, από τους φορείς της κοινωνίας. Καλές πρακτικές άλλων χωρών ( όπως των σκανδιναβικών χωρών), αλλά και διεθνών οργανισμών, όπως η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας και το Eurofound είναι χρήσιμες. Προφανώς πρόκειται για ζήτημα πρωτίστως παιδείας υπό την έννοια της κοινωνικής μόρφωσης. Στο ευαίσθητο αυτό ζήτημα αναδεικνύεται άλλη μια φορά η ανάγκη ενός ανθρωποκεντρικού εκπαιδευτικού συστήματος που θα προάγει θεμελιώδεις αξίες όπως ο αλληλοσεβασμός, η ισότητα των φύλων , η κοινωνική αλληλεγγύη, η αξιοκρατία. Άρρηκτα συνδεδεμένη με αυτήν την ανάγκη είναι η προτεραιότητα ανάπτυξης ενός υγιούς παραγωγικού μοντέλου στην οικονομία και ευρύτερα στη κοινωνία, όπου η αποτελεσματική προστασία της ανθρώπινης αξιοπρέπειας κάθε πολίτη ,ανεξαρτήτως της οικονομικής , μορφωτικής ή κοινωνικής θέσης του θα είναι αδιαπραγμάτευτος όρος προόδου με ανθρώπινο πρόσωπο , στη πράξη.
(Ο Γιώργος Βλασσόπουλος είναι Δικηγόρος, Διδάκτωρ Εργατικού Δικαίου, Μέλος Ερευνητικού Εργαστήριου Κοινωνικής Διοίκησης Πανεπιστημίου Δυτικής Αττικής)
