Πριν λίγες ημέρες, ο Υπουργός Εργασίας παρουσίασε σε πανηγυρικό τόνο το νέο εργασιακό νομοσχέδιο. Ενώ το Υπουργείο ισχυρίζεται ότι το νομοσχέδιο αυτό σκοπό έχει να ευθυγραμμίσει την ελληνική εργατική νομοθεσία με τις βέλτιστες ευρωπαϊκές πρακτικές, την ίδια στιγμή μεροληπτεί ξεκάθαρα υπέρ της εργοδοτικής πλευράς και σε μεγάλο βαθμό αφήνει τους εργαζομένους απροστάτευτους σε μια αγορά εργασίας που ολοένα και θυμίζει ζούγκλα. Λαμβάνει μόνο δύο παραμέτρους υπόψη: την κερδοφορία των επιχειρήσεων και την ανταγωνιστικότητα, ενώ ξεχνά τον παράγοντα εργασία και την ποιότητα ζωή των εργαζομένων. Ενδεικτική της μονομερούς αντίληψης της κυβέρνησης είναι η πανηγυρική έκφραση του Υπουργού Εργασίας ότι «δεν υπάρχουν εργαζόμενοι χωρίς επιχειρήσεις». Προφανώς πιστεύει ότι ο πλούτος παράγεται μόνος του , ερήμην των εργαζομένων , οι οποίοι προφανώς αντιμετωπίζονται ως ένα αναγκαίο κακό στην παραγωγική διαδικασία.
Βασικό σημείο τριβής είναι το ζήτημα της διευθέτησης του ωραρίου των εργαζομένων , καθώς εύλογα η συγκεκριμένη υπό ψήφιση διάταξη έχει ξεσηκώσει αντιδράσεις . Η κυβέρνηση, με πυξίδα τις προτάσεις που περιέχονται στο πόρισμα της Επιτροπής Πισσαρίδη, προχωρά στην υποτίμηση της αξίας της εργασίας μέσα από την θέσπιση ενός ιδιότυπου «δεκάωρου» και την αλλαγή στον τρόπο αμοιβής των υπερωριών. Στο νομοσχέδιο προβλέπεται ότι οι επιχειρήσεις θα μπορούν να απασχολούν εργαζομένους έως 10 ώρες ημερησίως, χωρίς πρόσθετη αμοιβή, εφόσον εντός του ιδίου εξαμήνου εξοφλήσουν τις ώρες με αντίστοιχη μείωση ωρών ή ρεπό ή μέρες αδείας. Προϋπόθεση εφαρμογής του αυξημένου ωραρίου χωρίς πρόσθετη αμοιβή θα είναι, εντός του ιδίου εξαμήνου , οι εργοδότες να εξοφλούν τις ώρες με μείωση ωραρίου ή ρεπό εντός εξαμήνου. Αυτό πρακτικά σημαίνει ότι ένας εργαζόμενος θα μπορεί αν ο εργοδότης του το ζητήσει, να εργάζεται 10 ώρες την μία ημέρα και έξι ώρες την άλλη, ή δέκα ώρες για τέσσερις μέρες και να λαμβάνει ρεπό την Πέμπτη μέρα, χωρίς να δικαιούται προσαύξηση για τις παραπάνω των 8 ωρών ημερησίως.
Η κατανομή του ωραρίου, όπως δηλώνουν κυβερνητικοί κύκλοι θα αποφασίζεται «ελεύθερα» με ατομικές συμβάσεις μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων . Βέβαια όλοι γνωρίζουμε ότι εργαζόμενοι και εργοδότες δεν είναι ισότιμοι εταίροι στην εργασιακή σχέση και πως σε μια χώρα με συστημική ανεργία άνω του 20%, η επιχείρηση μπορεί να εξασφαλίσει την συναίνεση του εργαζομένου στην υπερωριακή απασχόληση ή ακόμα και στην υποδήλωση εργασίας υπό την απειλή της απόλυσης. Με την νομιμοποίηση της δεκάωρης εργασίας, ο εργαζόμενος που θα αρνείται να συναινέσει στην απασχόληση του με αυτούς τους όρους, θα λαμβάνει την απάντηση, «ότι περιμένουν στην ουρά χιλιάδες άνεργοι διατεθειμένοι να ανεχτούν να εργάζονται χωρίς πρόσθετη αμοιβή» αν επιμείνει στην άρνηση. Η διάταξη περιέχει διατύπωση με την οποία θεωρείται άκυρη κάθε απόλυση που θα λάβει χώρα λόγω άρνησης του εργαζομένου να συναινέσει σε τροποποίηση ωραρίου, αλλά δεν εξηγείται με ποιόν τρόπο θα μπορεί να αποδείξει ο εργαζόμενος ότι απολύθηκε λόγω της συγκεκριμένης άρνησης. Αν εφαρμοσθεί αυτή η διάταξη, θα νομιμοποιηθεί η κατάργηση των υπερωριών και η μείωση του εισοδήματος των εργαζομένων που απασχολούνται άνω του οκταώρου καθώς δεν θα λαμβάνουν πρόσθετη αμοιβή ούτε θα μπορούν να την διεκδικήσουν δικαστικά εντός πενταετίας όπως ισχύει τώρα. Δεδομένου ότι ο χρόνος εργασίας θα διευθετείται σε ατομική βάση , θα καταστεί άνευ αντικειμένου , ο «έτσι και αλλιώς» υποβαθμισμένος από τη ν σημερινή κυβέρνηση θεσμός των συλλογικών διαπραγματεύσεων.
Επ’ ουδενί δεν υπάρχει αυτό που παρουσιάζεται ως «δυνατότητα επιλογής του εργαζομένου». Αντίθετα, ο εργοδότης θα μπορεί πολύ εύκολα πια να αναγκάζει τον εργαζόμενο να συναινέσει στη διευθέτηση ωραρίου . Ο εργαζόμενος θα καλείται να αποφασίσει ενώ θα κρέμεται από πάνω του η δαμόκλειος σπάθη τη απόλυσης. Ήδη πολλοί εργαζόμενοι δουλεύουν παραπάνω ώρες στον ιδιωτικό τομέα, χωρίς να λαμβάνουν αμοιβή για υπερωριακή απασχόληση. Η κυβέρνηση ενώ βλέπει την πραγματικότητα, διαπιστώνει το πρόβλημα, δεν το λύνει αλλά αντιθέτως επιλέγει τη νομιμοποίηση της αυθαιρεσίας.
Η κυβέρνηση υποστηρίζει ότι από το ’90 υπάρχει η διευθέτηση του ωραρίου. Πράγματι ο τελευταίος νόμος, ο 3846/2010, προέβλεψε τη διευθέτηση του ωραρίου, πλην όμως εφαρμόστηκε Στην πράξη γιατί δεν εκδόθηκαν οι απαιτούμενες υπουργικές αποφάσεις, ενώ τ όπου εφαρμόζεται σήμερα είναι μέσω κλαδικών συμβάσεων . Η κυβέρνηση πολιτεύεται σαν να θεωρεί ότι ζούμε σε μια αταξική κοινωνία , όπου ο εργαζόμενος ως μονάδα και η επιχείρηση αποτελούν ισότιμους εταίρους που διαπραγματεύονται ελεύθερα επί ίσοις όροις .
Σε άλλη διάταξη, στους κλάδους που επιτρέπεται να λειτουργούν κατά τις Κυριακές εντάσσονται και οι κλάδοι που αφορούν σε υπηρεσίες ταχυδρομικών υπηρεσιών (courier), στις δραστηριότητες παραγωγής υγειονομικών ειδών ή νοσηλευτικών υλικών, παραγωγής, αποθήκευσης, μεταφοράς και διανομής φαρμάκων και παραϊατρικού υλικού και στις επιχειρήσεις εφοδιαστικής αλυσίδας (“logistics”).
Τροποποιήσεις δε επιφέρει το νέο νομοσχέδιο και ως προς το όριο των επιτρεπόμενων υπερωριών καθότι προβλέπεται η αύξηση των επιτρεπόμενων υπερωριών στις 150 ώρες το χρόνο με αποτέλεσμα να επέρχεται εξίσωση μεταξύ βιομηχανίας και λοιπών κλάδων. Αντίθετα με την διεθνή πρακτική, ,αυξάνεται σε εξοντωτικά για τον εργαζόμενο πλαίσια ,το όριο τω υπερωριών στις 150 ώρες με μειωμένη απόδοση καθώς οι 150 ώρες θα πληρώνονται με προσαύξηση 40% ενώ έως τώρα πάνω από τις 120 ώρες πληρώνονταν με προσαύξηση 80% .
Σημαντική αλλαγή που αν λειτουργήσει παράλληλα με την ενεργοποίηση των ελεγκτικών μηχανισμών, ενδέχεται να αποτελέσει το «κλειδί» για την προστασία του εργαζόμενου είναι η εφαρμογή του μέτρου της ψηφιακής κάρτας η οποία θα λάβει χώρα σταδιακά, εκκινώντας από τις μεγάλες επιχειρήσεις (Πχ τράπεζες, ΟΤΕ που ήδη κατά κάποιον τρόπο το εφαρμόζουν) με σκοπό τον έλεγχο του ωραρίου εργασίας και την καταγραφή σε πραγματικό χρόνο κάθε μεταβολής στον χρόνο εργασίας των εργαζομένων (π.χ. ώρα έναρξης και λήξης εργασίας, διάλειμμα, υπέρβαση του νομίμου ωραρίου εργασίας, άδειες, υπερωρίες). Δυνητικά θα μπορούσε να λειτουργήσει ως ένα σημαντικό εργαλείο ελέγχου της αδήλωτης και υποδηλωμένης εργασίας και να οδηγήσει στην αντιμετώπιση της εισφοροδιαφυγής και του αθέμιτου ανταγωνισμού με τις επιχειρήσεις που τηρούν το νόμο αλλά και στη παράλληλη μείωση της γραφειοκρατίας λόγω της κατάργησης της ΑΠΔ και του Ειδικού Βιβλίου Υπερωριών για τις επιχειρήσεις που υιοθετούν την ψηφιακή κάρτα. Σημειωτέον ότι σε περίπτωση διαπιστωθείσας παράβασης για κάθε εργαζόμενο που δεν δηλώνεται θα επιβάλλεται πρόστιμο 10.500 ευρώ αλλά και κλείσιμο της επιχείρησης για 15 μέρες, σε περίπτωση κατ’ επανάληψη παράβασης.
Όσον αφορά την αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία διευρύνεται το πεδίο προστασίας καθώς εκτός από το χώρο εργασίας καλύπτονται οι μετακινήσεις και οι επικοινωνίες, εντάσσονται δε στο προστατευτικό πεδίο και οι αιτούντες εργασία καθώς και όλες οι μορφές απασχόλησης (μπλοκάκια, μαθητευόμενοι), παράλληλα προστίθεται η βία στις συμπεριφορές που τιμωρούνται ενώ αρκεί πλέον η απειλή παρενόχλησης για να στοιχειοθετηθεί παράβαση.
Σε κάθε περίπτωση ο εκάστοτε εργοδότης υποχρεούται να λαμβάνει τα απαραίτητα μέτρα για την πρόληψη και αντιμετώπιση περιστατικών βίας ή παρενόχλησης, να ενημερώνει σχετικούς τους εργαζόμενους και να συνδράμει τις αρμόδιες Αρχές κατά την εξέταση των υποβαλλόμενων καταγγελιών, εφαρμόζοντας ωστόσο υποχρεωτικές πολιτικές για τη διαχείριση των καταγγελιών με τήρηση εμπιστευτικότητας και αμεροληψίας.
Στην περίπτωση όπου ο δράστης είναι εργαζόμενος απαιτείται άμεση λήψη μέτρων εκ μέρους του εργοδότη τα οποία ξεκινούν από τη σύσταση και την αλλαγή θέσης και φθάνουν μέχρι την απόλυση. Στην περίπτωση που ο δράστης είναι ο εργοδότης προβλέπεται η επιβολή προστίμων και η διακοπή της λειτουργίας της επιχείρησης σε περίπτωση υποτροπής. Εάν δε τα μέτρα κριθούν ανεπαρκή για την αντιμετώπιση τέτοιων φαινομένων εγκαθιδρύεται το δικαίωμα του εργαζομένου αποχώρησης από τον εργασιακό χώρο χωρίς αποστέρηση του μισθού. Σε κάθε περίπτωση, απαγορεύεται η απόλυση και όποια δυσμενής μεταχείριση των θιγόμενων με αντιστροφή του βάρους απόδειξης ενώ επιβάλλονται και αυστηρές κυρώσεις από την Επιθεώρηση Εργασίας εις βάρος του εργοδότη ο οποίος παρενοχλεί ή δεν λαμβάνει τα απαραίτητα μέτρα άμεσα για την αντιμετώπιση του περιστατικού καθώς και άμεσα διοικητικά μέτρα εάν πιθανολογείται κίνδυνος για τον εργαζόμενο (π.χ. εντολή για απομάκρυνση από το χώρο εργασίας, αλλαγή βαρδιών, αναστολή της σχέσης εργασίας). Για τους ανωτέρω λόγους δε προβλέπεται η σύσταση αυτοτελούς τμήματος στην Επιθεώρηση Εργασίας για την παρακολούθηση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία.
Στο νομοσχέδιο υφίσταται πρόβλεψη για χορήγηση άδειας πατρότητας 14 ημερών με αποδοχές έναντι των 10 ημερών που προβλέπει η Κοινοτική Οδηγία και των 2 που ισχύει σήμερα. Προστατεύονται δε οι νέοι πατέρες κατά της απόλυσης για 6 μήνες από τη γέννηση του τέκνου, ενώ παραμένει σε ισχύ η προστασία της εγκύου και εργαζόμενης μητέρας για διάστημα 18 μηνών μετά τον τοκετό. Επιπλέον, προβλέπεται γονική άδεια 4 μηνών για κάθε γονέα με επιδότηση από τον ΟΑΕΔ για τους 2 πρώτους μήνες και παρέχεται δικαίωμα ευέλικτων ρυθμίσεων για γονείς και φροντιστές (π.χ. τηλεργασία, ευέλικτο ωράριο κλπ) καθώς και άδεια φροντιστή για συγγενείς ή συνοίκους που αντιμετωπίζουν σοβαρό πρόβλημα υγείας, ενώ παρέχεται και προστασία από απολύσεις στην περίπτωση που αυτές λάβουν χώρα επειδή ο εργαζόμενος έλαβε ή ζήτησε άδεια, με αποτέλεσμα να θεωρείται άκυρη η απόλυση στην περίπτωση αυτή. Τέλος, δικαιολογείται η απουσία 2 ημερών κατ’ έτος με αποδοχές για λόγους ανωτέρας βίας.
Ακόμη, προβλέπεται η επέκταση της άδειας λοχείας στις μητέρες μετά τη γέννα, 9 εβδομάδων, και στην υιοθεσία τέκνου, ενώ επεκτείνεται το δικαίωμα χρήσης του μειωμένου ωραρίου και στις μητέρες που απέκτησαν τέκνο με τη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας. Περαιτέρω, θεσπίζεται άδεια 7 ημερών για υποβολή σε διαδικασίες υποβοηθούμενης αναπαραγωγής. Σε κάθε περίπτωση, η απόλυση εργαζομένου επειδή ζήτησε ή έλαβε άδεια θεωρείται άκυρη με αντιστροφή του βάρους απόδειξης υπέρ του εργαζομένου στο δικαστήριο.
Νομοθετείται επιτέλους , αν και με πολύ μεγάλη καθυστέρηση, το δικαίωμα της αποσύνδεσης – αποχής από την εργασία, εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των αδειών του. Η τηλεργασία επιβάλλεται με συμφωνία μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών, ενώ κατ’ εξαίρεση μπορεί να επιβληθεί μονομερώς μόνο για λόγους δημόσιας υγείας. Ο εργοδότης αναλαμβάνει το κόστος του εξοπλισμού, της συντήρησης και των τηλεπικοινωνιών, ενώ απαγορεύεται η χρήση της κάμερας για τον έλεγχο της απόδοσης του εργαζόμενου.
Όσον αφορά τις αποζημιώσεις απόλυσης υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών προβλέπεται η κατάργηση της διάκρισης μεταξύ με αποτέλεσμα οι αποζημιώσεις που ήταν λιγότερα μεροκάματα να εξισώνονται με εκείνες των υπαλλήλων, ήτοι με μισθούς έως 12 μηνών συν 1/6 12 μηνών . Παράλληλα, θεσπίζεται πλαίσιο προστασίας των εργαζόμενων και απασχολούμενων καθότι αναγνωρίζονται δύο τρόποι συνεργασίας των παρόχων με τις πλατφόρμες..
Επιπλέον, προβλέπεται χορήγηση διαλείμματος μετά από 4 ώρες εργασίας αντί για 6, με διάρκεια 15-30 λεπτών και απαγόρευση της χορήγησής του με την έναρξη ή τη λήξη της εργασίας.
Περαιτέρω, στα προβληματικά στοιχεία του νομοσχεδίου υπάρχει διάταξη που σχετικοποιεί την υποχρέωση επαναπρόσληψης του εργαζομένου, αν η απόλυση του κριθεί άκυρη από τα δικαστήρια. Σήμερα σε περίπτωση, που το δικαστήριο κρίνει άκυρη την απόλυση εργαζομένου ως παράνομη ή ως καταχρηστική, ο εργοδότης υποχρεούται αφ’ ενός να καταβάλλει στον εργαζόμενο τους μισθούς υπερημερίας από την ημέρα της απόλυσης έως και την ημέρα έκδοσης της δικαστικής απόφασης, αφ’ ετέρου δε να το επαναπροσλάβει στην ίδια θέση εργασίας, αφού η απόλυση ως άκυρη θεωρείται ως μη γενόμενη. Με την υπό ψήφιση διάταξη , θα υπάρχει η δυνατότητα στον εργοδότη να αιτηθεί την αποφυγή επαναπρόσληψης υπό τον όρο καταβολής επιπρόσθετης αποζημίωσης ως αστική ποινή η οποία δεν θα μπορεί να είναι μικρότερη από 3 μηνιαίους μισθούς και μεγαλύτερη από το διπλάσιο της αποζημίωσης απόλυσης. Το δικαστήριο θα κρίνει το αίτημα του εργοδότη. ,. Ο εργοδότης, λοιπόν, που αποφασίζει μια απόλυση θα γνωρίζει εκ των προτέρων ότι έχει «ξεμπερδέψει» με το εργαζόμενο και ότι στο χειρότερο σενάριο θα πρέπει να πληρώσει «κάτι παραπάνω» ενώ ο εργαζόμενος θα γνωρίζει πως παρά το δικαστικό αγώνα ενδέχεται ακόμα και αν ακυρωθεί η απόλυση να μην επιστρέψει στην θέση εργασίας του.
Σε άλλη διάταξη θεσπίζεται η εντός τεσσάρων μηνών δυνατότητα διόρθωσης της λανθασμένης δήλωσης της απόλυσης, προκειμένου να θεραπευθεί αναδρομικά η ακυρότητα της. Έως σήμερα η μη τήρηση ορθού έγγραφου τύπου συνεπαγόταν την ακυρότητα της απόλυσης. Η προθεσμία για κατάθεση αγωγής για άκυρη απόλυση είμαι τρίμηνη. Συνεπώς, θα μπορεί ο εργοδότης αν στο τρίμηνο του επιδοθεί αγωγή από τον εργαζόμενο για άκυρη απόλυση, να διορθώνει εντός τετραμήνου.
Τέλος το νομοσχέδιο περιλαμβάνει πολλές αλλαγές στο συνδικαλιστικό νόμο με κατεύθυνση την δυσχέρανση της άσκησης του δικαιώματος της απεργίας. Συνοπτικά πέραν της ηλεκτρονικής ψηφοφορίας για την κήρυξη απεργίας, θεσπίζεται η υποχρέωση των εργαζομένων να προειδοποιούν για αυτήν με αναλυτική αναφορά των αιτημάτων και των λόγων που την δικαιολογούν . Αυτό οδηγεί στην αύξηση των πιθανοτήτων να κηρυχθεί παράνομη ή καταχρηστική μια απεργία , αν το δικαστήριο κρίνει μη εύλογους τους λόγους κήρυξης της. Πέραν αυτών, στο νομοσχέδιο προβλέπεται πως απαγορεύεται η άσκηση ψυχολογικής βίας (και σωματικής αλλά αυτό είναι αυτονόητο και απαγορευόταν και πριν) από τους εργαζομένους που απεργούν, και πως αν λάβει χώρα τέτοια συμπεριφορά, η απεργία θα καθίσταται παράνομη. Τίθεται το ζήτημα με ποια κριτήρια θα διαχωρίζεται η προσπάθεια των εκπροσώπων των εργαζομένων να πείσουν συναδέλφους τους για συμμετοχή στην απεργία από την άσκηση ψυχολογικής βίας; Υπάρχει ο κίνδυνος, η διάταξη αυτή, όπως φέρεται, να αποτελέσει μοχλό απεργοσπασίας , αφού η εκάστοτε εργοδοσία θα προσπαθεί να «βαφτίσει» την μαχητική συνδικαλιστική δραστηριότητα ως άσκηση ψυχολογικής βίας. Το ισχύον νομοθετικό πλαίσιο , συγκεκριμένα το άρθρο 332 του Ποινικού Κώδικα προβλέπει την τιμωρία όποιου «εξαναγκάζει τρίτους με χρήση βίας ή απειλής να συμμετάσχουν σε ένωση για την κήρυξη απεργίας».
Το νομοσχέδιο προβλέπει σημαντικές διατάξεις που αφορούν τις άδειες , την τηλεργασία και την παρενόχληση στους ΄χώρους εργασίας . Όμως οι θετικές του διατάξεις δεν είναι ίσης σημασίας με τις αντεργατικές τομές που επιχειρεί στα ζητήματα των απολύσεων , του ωραρίου , των υπερωριών και του συνδικαλιστικού νόμου.
Το προβληματικό στην περίπτωση του εργασιακού νομοσχεδίου , είναι ότι η κυβέρνηση έχει συνδέσει την συγκεκριμένη πολιτική επιλογή απορρύθμισης της αγοράς εργασίας με την εκταμίευση των ποσών από το Ταμείο
Ανάκαμψης, εγκλωβίζοντας και επόμενες κυβερνήσεις στην εφαρμογή αυτών των μέτρων η προφανώς στην επαναδιαπραγμάτευση του προγράμματος με άγνωστες παράπλευρες απώλειες . Οι επιλογές της χώρας έπρεπε να είναι σε άλλη κατεύθυνση. Επιβάλλεται αφενός μια δέσμη επιθετικών μέτρων στήριξης της εργασίας, αφετέρου η στοιχειώδης δικαιοπολιτική αντιμετώπιση των καινοφανών ζητημάτων, που οι νέες τεχνολογίες προκαλούν στο συναλλακτικό και εργασιακό βίο.
Σε μεγάλες ευρωπαϊκές χώρες, όπως η Ισπανία, το κράτος επιδοτεί πιλοτικό πρόγραμμα ενίσχυσης των επιχειρήσεων, ώστε αυτές να εφαρμόσουν τετραήμερη εργασία χωρίς μείωση αποδοχών. Αυτό το παράδειγμα θα πρέπει να ακολουθήσει και η Ελλάδα. Η πιλοτική εφαρμογή του 35ωρου θα ήταν μια προσπάθεια με ρεαλιστικούς όρους. Απαιτούνται, επίσης, παρεμβάσεις στο δίκαιο του χρόνου εργασίας και της άδειας, θεσμικές τομές στο δίκαιο της προστασίας του εργαζόμενου από τις νέες τεχνολογίες και των ευαίσθητων προσωπικών δεδομένων του εντός και εκτός της εργασίας.
Οι πόροι, που θα χρηματοδοτήσουν το Ελληνικό Σχέδιο Ανάκαμψης και Ανθεκτικότητας, πρέπει να διατεθούν μέσα από ένα συνεκτικό σχέδιο που θα πυροδοτεί την αναγκαία αλλαγή αναπτυξιακού υποδείγματος με στόχο την δημιουργία θέσεων εργασίας που θα επιταχύνουν τον ψηφιακό και πράσινο μετασχηματισμό της οικονομίας. Εκεί θα κριθεί το στοίχημα της προόδου ως άμεσα συνυφασμένο με την μείωση των ανισοτήτων και την παροχή ευκαιριών για κοινωνική κινητικότητα μέσω της εργασίας και της μόρφωσης.
(Ο Κώστας Δ. Τσουκαλάς είναι δικηγόρος)
