Το νομοσχέδιο του Υπουργείου Εσωτερικών για την αλλαγή του «Νόμου Πεπονή» προβάλλεται ως ιστορική μεταρρύθμιση που αποκαθιστά την «αξιοκρατία» και τις «ίσες ευκαιρίες» στις προσλήψεις του Δημοσίου. Σύμφωνα δε με τις κυβερνητικές εξαγγελίες, «αξιοκρατία» σημαίνει «να τοποθετηθεί ο κατάλληλος άνθρωπος στην κατάλληλη θέση».
Δεδομένου, όμως, ότι το αξιοκρατικό ιδεώδες υπόκειται σε πολλαπλές ιδεολογικο-πολιτικές αναγνώσεις, η σχέση «καταλληλότητας – αξιοκρατίας» μπορεί να νοηθεί με διαφορετικούς και συχνά αντικρουόμενους τρόπους. Στο ιδεώδες της αρχαιότητας, για παράδειγμα, «αξιοκρατία», χωρίς να κατονομάζεται ως τέτοια, ήταν η λειτουργία της πολιτείας να κατανέμει κατάλληλα τις εργασίες των πολιτών, προκειμένου ο καθένας να επιτελεί το δικό του έργο(«τα εαυτού πράττειν») σε ένα λειτουργικό σύνολο. Στη φιλελεύθερη αντίληψη, υποδήλωνε, αντιθέτως, τη διαφορετική ανταμοιβή των ανθρώπων ανάλογα με τα φυσικά χαρίσματα και την προσπάθειά τους, ενώ στο πρώιμο δημοκρατικό ιδεώδες σήμαινε ότι οι δημόσιες θέσεις προσφέρονται σε όσους διακρίνονται σε συνθήκες ίσων ευκαιριών για τις εκπαιδευτικές επιδόσεις τους. Στη βιομηχανική εποχή, «αξιοκρατία» και «καταλληλότητα» ταυτίζονται, καθώς οι προσωπικές ικανότητες συσχετίζονται με τα συγκεκριμένα καθήκοντα της υπό πλήρωση θέσης, ενώ «άξιος» είναι όποιος συμβάλλει περισσότερο στην καλή λειτουργία μιας οργάνωσης. Για το νεοφιλελευθερισμό, πάλι, η «αξιοκρατική αρχή» εξαντλείται στην ανταμοιβή της αριστείας, καθώς θεωρούνται φυσικές οι ανισότητες που επιδρούν στην «αξία» του καθενός.
Για τη σύγχρονη προοδευτική σκέψη, τέλος, η «αξιοκρατία» δεν συνιστά απλώς μια δικαιολογημένη μορφή ανισότητας, αλλά εκλαμβάνεται και ως θεμέλιο μιας δικαιότερη κατανομής των θέσεων. Έτσι, ένα «δίκαιο αξιοκρατικό σύστημα» επιλογής πρέπει να αξιοποιεί κάθε δυνατή τεχνική της οργανωσιακής ψυχολογίας ή της διοικητικής επιστήμης, προκειμένου να διαγνώσει τις πολύμορφες ικανότητες των υποψηφίων και να κατανείμει ορθολογικά τα καθήκοντά τους. Σε ένα τέτοιο αξιακό πλαίσιο, τα κριτήρια της αξιολόγησης υπερβαίνουν το αγοραίο ανταγωνιστικό πρότυπο και ανταμείβουν εξίσου τις «κοινωνικές ικανότητες» των υποψηφίων, όπως η συνεργατικότητα, η προσαρμοστικότητα ή η καταλληλότητά τους να προασπίζουν το δημόσιο συμφέρον. Οι αντιλήψεις της επιβράβευσης του ταλέντου και της αριστείας συνδυάζονται έτσι με τις εξισωτικές πολιτικές των «ελάχιστα εγγυημένων ικανοτήτων», που μεριμνούν για τους αδύναμους κρίκους της «πάλης των θέσεων», ιδίως σε περιόδους έντονης κοινωνικής διακινδύνευσης όπως σήμερα.
Παρότι η επιδίωξη της αξιοκρατίας αφήνει το δρόμο ανοικτό σε εναλλακτικές επιλογές στο επίπεδο των δημόσιων πολιτικών για τις προσλήψεις, δεν είναι διόλου σαφές το ποια αντίληψη περί αξιοκρατίας υπηρετεί η προτεινόμενη μεταρρύθμιση, καθώς οι ρυθμίσεις που προωθούνται δεν φαίνεται να εμπίπτουν σε καμία από τις εκδοχές που προαναφέραμε. Αυτό το ιδεολογικό ή αξιακό έλλειμμα υπεραναπληρώνεται από μια πληθωριστική ρητορική περί αναμόρφωσης του «Νόμου Πεπονή», αυτού του εμβληματικού νομοθετήματος της ύστερης μεταπολίτευσης που έχει καταγραφεί στη συνείδηση των πολιτών ως η πρώτη ουσιαστική απόπειρα να κατοχυρωθούν οι αρχές της αντικειμενικότητας και της διαφάνειας στις προσλήψεις του Δημοσίου. Οι αδυναμίες αυτού του νομοθετήματος, που διατήρησε εν πολλοίς τη λογική του προηγούμενου «συστήματος των μορίων», έχουν επισημανθεί από πολλές πλευρές, με αποτέλεσμα να αναγνωρίζεται ευρέως ότι τα τυποποιημένα και ομοιόμορφα κριτήρια επιλογής έχουν οδηγήσει σε μια ισοπεδωτική μεταχείριση των υποψηφίων που δεν ανταποκρίνεται πλέον στις σύγχρονες απαιτήσεις αξιοκρατικής στελέχωσης. Έτσι, ενώ ο «Νόμος Πεπονή» τυπικά καθιέρωνε το διαγωνισμό ως «κανόνα» για την επιλογή του προσωπικού, πρακτικά πριμοδοτούσε την εφαρμογή ενός συστήματος «αυτόματης επιλογής», παρόμοιου με το «σύστημα των μορίων», που φάνταζε ως η πιο αξιόπιστη εγγύηση έναντι της κομματικής ανάμειξης στις προσλήψεις. Εκείνο, ωστόσο, που δείχνουν να αγνοούν οι πανηγυρικές εξαγγελίες περί εδραίωσης της αξιοκρατίας λόγω γενίκευσης του πανελλήνιου διαγωνισμού, είναι ότι και ο διαγωνισμός και η αυτόματη επιλογή επικρίνονταν για τον ίδιο ακριβώς λόγο: ότι έχουν εφαρμοστεί με μηχανιστικό και ισοπεδωτικό τρόπο που αποτυγχάνει να διαγνώσει την καταλληλότητα και τις ουσιαστικές «ικανότητες» των υποψηφίων. Η κριτική, με άλλα λόγια, που ισχύει στο ακέραιο και για το προτεινόμενο νομοσχέδιο, ήταν ότι η άκρατη τυποποίηση και ομοιομορφία των διαδικασιών επιλογής θυσιάζουν τις πραγματικές δεξιότητες των υποψηφίων στο όνομα της τυπικής ισότητας ευκαιριών και της απλοποίησης της στελέχωσης. Απέναντι στην κριτική αυτή αναδύθηκε η σύγχρονη τάση «επαγγελματικοποίησης» των εξεταστικών δοκιμασιών με την εισαγωγή νέων μεθόδων αξιολόγησης των ουσιαστικών προσόντων, που εμπνέονται από τα πορίσματα της οργανωσιακής ψυχολογίας και του διοικητικού μάνατζμεντ, ενώ συνδέουν το επαγγελματικό περίγραμμα μιας θέσης με την «καταλληλότητα» του προσώπου για επιτέλεση συγκεκριμένων καθηκόντων. Η τάση αυτή, που συσχετίζει την ατομική ικανότητα με τη συστημική αποδοτικότητα, ανέδειξε στη σύγχρονη διεθνή πρακτική ιδιαίτερα καινοτόμες μεθόδους επιλογής και εξαιρετικά αποτελεσματικές δοκιμασίες «ανίχνευσης ικανοτήτων». Το αποτέλεσμα είναι ότι οι σχεδιαστές των δημόσιων πολιτικών διαθέτουν, πλέον, ένα ευρύτατο περιθώριο επιλογής ως προς τις μεθόδους πρόσληψης, αρκεί βεβαίως να διευκρινίζουν κάθε φορά για ποιο λόγο προκρίνεται μια συγκεκριμένη μέθοδος και πώς αντιστοιχεί στις ανάγκες της εκάστοτε κατηγορίας θέσεων. Δυστυχώς, το υπό εξέταση νομοσχέδιο, παρά τις πλούσιες ρητορικές διαβεβαιώσεις, δεν ενσωματώνει καμία από τις προϋποθέσεις μιας σύγχρονης διάγνωσης της «καταλληλότητας», αφού δεν περιλαμβάνει ούτε άξιες λόγου καινοτομίες επιλογής ούτε σοβαρές θεσμικές αλλαγές για μια, υπό οιαδήποτε εκδοχή, «αξιοκρατική αναρρύθμιση» των προσλήψεων.
Η αδυναμία πιστοποίησης της «καταλληλότητας» γίνεται φανερή στα εξής ειδικότερα πεδία:
1. Δεν διακρίνεται κάποια ουσιαστική καινοτομία όσον αφορά τον πανελλήνιο γραπτό διαγωνισμό, δεδομένου ότι αυτή η διαδικασία θεσπιζόταν ήδη στην πρώτη μορφή του «Νόμου Πεπονή» ως ο βασικός τρόπος επιλογής του προσωπικού, με τημόνη διαφορά είναι ότι πλέον προτείνεται για όλες τις ειδικότητες, αδιακρίτως εκπαιδευτικής κατηγορίας ή ειδικών προσόντων. Η δε ειδική γραπτή δοκιμασία επ’ ουδενί δεν συνιστά «καινοτομία» ή «μεταρρύθμιση», καθώς η σχετική πρόβλεψη εντοπίζεται ήδη στο Ν.3051/2002, ο οποίος εμπλούτισε την «αυτόματη επιλογή» με τα «τεστ» που διενεργούσε το ΑΣΕΠ ανά τακτά χρονικά διαστήματα για να εξακριβώσει τις γενικότερες γνώσεις και πρακτικές δεξιότητες των υποψηφίων. Παράλληλα, οι προβλέψεις για την οργάνωση της όλης διαδικασίας δεν φανερώνουν καμία ουσιώδη απομάκρυνση από το ισχύον «παραδοσιακό» εξεταστικό σύστημα (μέθοδοι ερωτήσεων πολλαπλών επιλογών ή ανάπτυξης κειμένου), ενώ πουθενά δεν εντοπίζονται οι «καλές πρακτικές» του εξωτερικού ή οι σύγχρονες τεχνικές αξιολόγησης των ουσιαστικών ικανοτήτων, που θα διόρθωναν τις διαπιστωμένες αδυναμίες του διαγωνισμού.
2. Από τη μέχρι σήμερα διεξαγωγή γραπτών διαγωνισμών προκύπτει ότι το κόστος και ο χρόνος που απαιτήθηκαν για να καλυφθούν με τον τρόπο αυτό οι θέσεις διοικητικών ειδικοτήτων ήταν δυσανάλογοι σε σχέση με το αποκομισθέν «αξιοκρατικό» όφελος. Και τούτο εξαιτίας των τυποποιημένων και απαρχαιωμένων εξεταστικών διαδικασιών που μόνο τα ουσιαστικά προσόντα δεν επετύγχαναν να διαγνώσουν… Με άλλα λόγια, η προσφυγή αδιακρίτως στην μέθοδο του «παραδοσιακού διαγωνισμού» για την επιλογή του πάσης φύσης προσωπικού του Δημοσίου όλων των εκπαιδευτικών βαθμίδων (πλην υποχρεωτικής εκπαίδευσης) γεννά σοβαρές επιφυλάξεις και για το αν επιτρέπει την ουσιαστική αξιολόγηση της «καταλληλότητας» και για το αν εγγυάται τη δίκαιη μεταχείριση των υποψηφίων. Οι επιφυλάξεις αυτές εντείνονται, μάλιστα, από το γεγονός ότι η διεθνής «καλή πρακτική» στρέφεται σχεδόν αποκλειστικά σε «πρακτικές δοκιμασίες» για την επιλογή του εν γένει βοηθητικού ή τεχνικού προσωπικού και απορρίπτει τις γενικού τύπου εξετάσεις. Δεδομένου, επίσης, ότι σε θέσεις χαμηλής ειδίκευσης εμφανίζονται πλέον, ελέω κρίσης, περισσότεροι υποψήφιοι μεγαλύτερης ηλικίας, η υποβολή τους σε διαγωνιστικές διαδικασίες, σε συνδυασμό με το μη συνυπολογισμό της επαγγελματικής τους εμπειρίας, οδηγεί μαθηματικά στον αποκλεισμό τους, ανατρέποντας κάθε έννοια «δίκαιης αξιοκρατίας».
3. Σημαντική αλλαγή σε σχέση με το «Νόμο Πεπονή» εισάγει η υποβάθμιση των ακαδημαϊκών κριτηρίων στο όλο σύστημα επιλογής. Κατεύθυνση προφανώς εσφαλμένη από αξιοκρατική σκοπιά, καθώς η αναζήτηση της «καταλληλότητας» επιτάσσει μεν να υποχωρούν τα τυπικά προσόντα έναντι των ουσιαστικών ικανοτήτων, χωρίς όμως να δικαιολογεί την ουσιαστική περιθωριοποίηση των ακαδημαϊκών τίτλων. Η δε μοριοδότηση των διδακτορικών ανεξαρτήτως συνάφειας, που ζητείται πλέον μόνο για τα απλά μεταπτυχιακά, όχι μόνο δεν συμβαδίζει με την «καταλληλότητα» ή τη «λειτουργική εξειδίκευση» των προσόντων, αλλά οδηγεί και σε τραγελαφικές καταστάσεις, όπου θα μοριοδοτείται με μεγαλύτερη βαθμολογία υποψήφιος με άσχετο θεματικά διδακτορικό τίτλο από εκείνους που θα διαθέτουν μεταπτυχιακό συναφή με τα διοικητικά καθήκοντα… Μόνο μια «στρεβλή» αντίληψη περί αξιοκρατίας θα εκτιμούσε, άλλωστε, ότι η γνωστική καταλληλότητα προκύπτει μονομερώς μέσα από μια φορμαλιστική στιγμιαία εξέταση σε ένα γραπτό διαγωνισμό αλλά όχι μέσα από συναφείς με τα διοικητικά καθήκοντα διδακτορικούς τίτλους. Το ίδιο ισχύει και για την κατάργηση της μοριοδότησης της γνώσης ξένης γλώσσας που ενισχύει τους αρνητικούς συμβολισμούς για τη γλωσσομάθεια των δημοσίων υπαλλήλων.
4. Η απάλειψη της επαγγελματικής εμπειρίας ως κριτηρίου προσαύξησης της βαθμολογίας είναι ακόμη πιο προβληματική, καθώς καταλύει κάθε εύλογη ισορροπία μεταξύ γνωστικού υποβάθρου και επαγγελματικών δεξιοτήτων ενός υποψηφίου. Οι δυσκολίες σαφούς ποσοτικοποίησης ή οι αμφισημίες στη μοριοδότηση της επαγγελματικής εμπειρίας είναι αδιανόητο να οδηγούν στην πλήρη απαξίωση της πορείας του υποψηφίου έως την στιγμή του διαγωνισμού. Η δε προσδοκία για γνωστικά τεστ με «επαγγελματικό πρόσημο» καθίσταται άνευ ουσίας, εάν όχι προσχηματική, εν όψει των γνωστών εξεταστικών δοκιμασιών που διατηρεί σε γενικές γραμμές το νομοσχέδιο… Πέρα, όμως, από λειτουργικά και επιχειρησιακά ατελέσφορη, η μη προσμέτρηση της εμπειρίας είναι και καταφανώς άδικη, ιδίως στη συγκεκριμένη χρονική συγκυρία της κρίσης που ωθεί συνεχώς αυξανόμενο αριθμό υποψηφίων μεγαλύτερης ηλικίας στην αναζήτηση θέσεων απασχόλησης στο Δημόσιο, ανεξαρτήτως εκπαιδευτικής βαθμίδας.
5. Η αποκλειστική μέριμνα για την επιτάχυνση των διαδικασιών επιλογής, τη στιγμή που δεν αξιοποιείται καμία σύγχρονη τεχνική για τη διάγνωση των επαγγελματικών δεξιοτήτων ή της «εργασιακής αποτελεσματικότητας», αποσυνδέεται πλήρως από το αξιοκρατικό ιδεώδες. Η πρόβλεψη μιας ισοπεδωτικής ή καταφανώς άδικης αντιμετώπισης, που ακυρώνει κρίσιμα στοιχεία της «προσωπικής αξίας» για λόγους αυτοματοποίησης της αξιολόγησης και διασφάλισης της ταχύτητας στις προσλήψεις, περισσότερο παραπέμπει σε έκτακτο καθεστώς στελέχωσης παρά σε παγιωμένες συνθήκες αξιοκρατίας… Η επιδίωξη μιας ορθολογικά σταθμισμένης μοριοδότησης των εκπαιδευτικών κριτηρίων (τίτλων σπουδών, ξένων γλωσσών) και της επαγγελματικής εμπειρίας, που θα επέτρεπε τη δημιουργική σύνθεση των διαφορετικών παραμέτρων της «καταλληλότητας», δείχνει, έτσι, να υποχωρεί άτακτα έναντι της πανάκειας ενός ατελούς και φορμαλιστικά δομημένου διαγωνισμού. Μια εύλογη διαβάθμιση της βαρύτητας της μοριοδότησης, σε ένα πιο ισορροπημένο και πολυπαραμετρικό σύστημα επιλογής είναι, επομένως, πιο αναγκαία από ποτέ.
6. Η αύξηση της βαρύτητας των κριτηρίων επιλογής που παραπέμπουν στην αξιολόγηση της «συμπεριφοράς» των υποψηφίων, αν και κατ΄ ευφημισμό περιγράφονται ως «δοκιμασία εργασιακής αποτελεσματικότητας», προκαλεί ισχυρές επιφυλάξεις. Στο βαθμό που απουσιάζει κάθε σύγχρονη και εξατομικευμένη διάγνωση συμπεριφορικών αρετών, όπως η συνεργασιμότητα ή η προσαρμοστικότητα, τα «τεστ δεξιοτήτων» και «εργασιακής αποτελεσματικότητας» δεν θυμίζουν σε τίποτα τα αξιόπιστα και διαδεδομένα στο εξωτερικό γενικά ή ειδικά «τεστ ικανότητας». Αντί να αντιστοιχούν στις προδιαγραφές της προς πλήρωση θέσης, το μόνο που επιτυγχάνουν είναι να τυποποιούν και να αποπροσωποποιούν ακόμη περισσότερο τις διαδικασίες επιλογής, καθιστώντας και αυτού του τύπου την αξιολόγηση άλλη μία αυτόματη, παθητική και ομοιόμορφη διαδικασία, χωρίς καμία συγκριτική διάσταση και με χαμηλή προβλεπτική εγκυρότητα. Τα εργαλεία αυτά δείχνουν, επίσης, να αγνοούν τη διεθνή συζήτηση για την προσαρμογή της συμπεριφορικής αξιολόγησης στις ανάγκες της κάθε πρόσληψης και την πρόβλεψη ισχυρών εγγυήσεων απέναντι στον κίνδυνο των αυθαίρετων αποκλεισμών.
7. Τέλος, ως προς τη σύνθεση της επιτροπής διεξαγωγής της διαγωνιστικής δοκιμασίας, είναι εντελώς προβληματική η πρόβλεψη για συμμετοχή εκπροσώπων του ιδιωτικού τομέα. Η μεταφορά των πρακτικών του ιδιωτικού τομέα στη στελέχωση του Δημοσίου όχι μόνο δεν συνάδει με τις διαφορετικές αξιακές προδιαγραφές των δημόσιων υπηρεσιών, αλλά δεν εξυπηρετεί και κανένα λειτουργικό σκοπό. Η παρουσία ιδιωτών «επαγγελματιών πρόσληψης» στις προφορικές εξετάσεις δεν συμβάλλει στη διάγνωση της «διοικητικής καταλληλότητας», καθώς αυτή δεν συναρτάται με τα εξατομικευμένα χαρακτηριστικά μιας θέσης, όπως στον ιδιωτικό τομέα, αλλά με ένα λειτουργικό σύνολο στην υπηρεσία του δημοσίου συμφέροντος.
Εν κατακλείδι, το νομοσχέδιο, παρά τα περί του αντιθέτου θρυλούμενα, δεν υπηρετεί κάποια συγκεκριμένη αντίληψη περί αξιοκρατίας ή καταλληλότητας, αλλά δείχνει να επιδιώκει αποκλειστικά δύο αποτελέσματα: πρώτον, την επιτάχυνση των διαδικασιών επιλογής και δεύτερον, τη δημόσια προσφορά νέων ευκαιριών πρόσληψης πέρα από απαιτητικές ουσιαστικές δοκιμασίες. Η γενικευμένη προσφυγή στο διαγωνισμό, με αναφορά στο δοκιμασμένο ιδεολογικά πρότυπο των πανελληνίων εξετάσεων, καλλιεργεί, έτσι, προσδοκίες επιτυχίας σε όσους αισθάνονται ότι αυξάνουν οι πιθανότητές τους να τα καταφέρουν σε μια στιγμιαία εξέταση, όπου «όλα μπορούν να συμβούν». Με άλλα λόγια, αυτό που πραγματικά εισφέρει το επίμαχο νομοσχέδιο στη δημόσια σφαίρα, δεν είναι ούτε η «στοχευμένη επιλογή» ούτε η αξιολόγηση της «καταλληλότητας» του προσωπικού. Είναι αυτό που ορισμένοι αμερικανοί πολιτικοί επιστήμονες ονομάζουν «δημοκρατική υπόσχεση» της αξιοκρατίας για να περιγράψουν την καλλιέργεια προσδοκιών κοινωνικής ανέλιξης και αποκατάστασης, που αποξενώνονται, όμως, σταδιακά από τις πραγματικές προϋποθέσεις και της δίκαιης μεταχείρισης των υποψηφίων και της ουσιαστικής αποτίμησης των ικανοτήτων τους στη σύγχρονη «πάλη των θέσεων».
Ο Απόστολος Ι. Παπατόλιας είναι διδάκτωρ Δημοσίου Δικαίου (ParisX – Nanterre), Σύμβουλος του ΑΣΕΠ και συγγραφέας του βιβλίου«Η αξιοκρατία ως αρχή και ως δικαίωμα. Θεωρητικές καταβολές, συνταγματική θεμελίωση και θεσμική πρακτική», Εκδόσεις Παπαζήση, Αθήνα 2019
